Osaamisen kehittäminen itseohjautuvassa tiimissä – case Nitor
Tiimien merkitys kasvaa koko ajan. Tiimit ovat alkaneet olla aina vain enemmän itseohjautuvia, jolloin tiimit vastaavat itse myös työn tekemiseen liittyvästä ketterästä oppimisesta. Erityisesti IT- ja pelialalla on monia yrityksiä, joissa itseohjautuvuus on viety pitkälle, ja joissa myös uuden oppiminen tapahtuu itseohjautuvasti. Esittelemme tästä esimerkkinä digitaalisia järjestelmiä rakentavan Nitor Oy:n.
Tiimit ovat organisaatioiden perusyksiköitä. Työ tehdään tiimeissä, jotka on koottu asiakkaan tarpeiden mukaan ja joissa on erilaista toisiaan täydentävää osaamista. Työtiimien tehtävä on tuottaa mahdollisimman hyvää asiakaskokemusta joko tietyille asiakkaille tai asiakasryhmille tai lyhyemmän aikaa tietyn asiakasprojektin keston ajan. Toisaalta on tiimejä, joissa on jäseninä yhden tietyn aiheen, toiminnon tai osaamisalueen asiantuntijoita – esimerkkinä osaamistiimit. Näiden tiimien tehtävä on varmistaa mahdollisimman hyvä osaaminen tai toimintatapa edustamassaan asiassa tai osaamisessa. Suurin osa asiantuntijatyötä tekevistä kuuluu useampaan tiimiin.
Tiimien työn tulos riippuu siitä, miten ihmiset työskentelevät yhdessä. Tiimillä tulee olla selkeä yhteinen tavoite, jotta yhdessä työskentely ja yhteistyö sujuvat hyvin. Tiimit ovat alkaneet yhä enemmän olla itseohjautuvia eli päättää itse, miten työnsä tekevät. Silloin itseohjautuvat tiimit vastaavat myös itse työn tekemiseen liittyvästä ketterästä oppimisesta ja uusien ketterän oppimisen tapojen opettelusta ja käyttöönotosta. Itseohjautuvista tiimeistä puhutaan myös yhteisöohjautuvina tiimeinä; tiimin jäsenet johtavat yhdessä tiimiä kohti tavoitetta. Tiimin vetäjä voi silloin osallistua tiimin johtamiseen ja toimintaan eri asteisesti. Jos tiimit ovat kovin lähijohtajavetoisia, eivät sen jäsenet ota sellaista vastuuta omasta ja tiimin osaamisesta ja oppimisesta, mitä nykyiset nopeasti muuttuvat asiakastarpeet ja toimintaympäristö edellyttävät.
Itseohjautuvia tiimejä ohjaavat selkeät tavoitteet ja yhdessä sovitut pelisäännöt. Pelisääntöjen puitteissa tiimi päättää itse toiminnastaan. Kun tiimillä on valta ja vastuu omasta työstään, voi se esimerkiksi kriisitilanteessa toimia parhaaksi katsomallaan tavalla ja opetella uudenlaisia toimintatapoja eikä odottaa, että lähijohtaja kertoo, miten toimitaan. Itseohjautuvien tiimien organisaatiossa päätöksiä tehdään siellä, missä se on järkevintä itse tekemisen kannalta.
”Itseohjautuvissa tiimeissä oppimistarpeet määritellään työn äärellä.”
Nitor – intohimona uuden oppiminen
Nitor Oy on yli 200 henkilöä työllistävä konsulttiyritys, joka rakentaa asiakkailleen erilaisia digitaalisia järjestelmiä. Nitorilla omaa organisaatiota kutsutaan Digitaaliseksi insinööritoimistoksi. Nitorin motto on, että “Tulevaisuutta ei voi ennustaa, mutta siinä voi menestyä”.
Toiminta tapahtuu asiakasprojekteissa, joissa Nitorin konsultit ovat jäseniä asiakkaan rakentamissa tiimeissä. Tiimeihin kuuluu asiakkaan oman ja Nitorin henkilökunnan lisäksi usein myös muiden yritysten konsultteja. Nitorin asiakasvastaavat toimivat keskustelusiltana asiakkaan, tiimin ja Nitorin välillä. Asiakkaat organisoivat tiimien ohjauksen, ja Nitorin konsultit sitoutuvat asiakasprojekteihin osaamisensa ja kiinnostuksensa pohjalta.
Henkilöstö koostuu pääsääntöisesti kokeneista asiantuntijoista, joten itseohjautuvuus on luonnollisesti helpompaa. Rekrytoinnissa kiinnitetään myös erityistä huomiota siihen, että henkilöllä on intohimo uuden oppimiseen. Oman osaamisen kehittämiseen on varattu 10 % ns. core-aikaa, jonka voi käyttää joko itsensä tai yrityksen kehittämiseen. Nitorilla nähdään, että kun ihmisille annetaan mahdollisuus kehittää itseään ja keskittyä myös uusiin suuntiin, siitä syntyy yrityksille usein jopa uutta liiketoimintaa.
Nitorin omassa organisaatiossa keskijohtoa ei ole. Jokainen nitorilainen voi halutessaan osallistua organisaation yleiseen kehittämiseen ja toimintaan. Esimerkiksi osaamista kehitetään luomalla itse yhteiset pelisäännöt ja fasilitoimalla jatkuvaa oppien jakamista. Nitorilla on myös kollegoiden tukiverkko eli Kamu-malli, jossa Nitorin työntekijät toimivat kollegansa valmentajana eli Kamuna. Kamun kanssa tavataan säännöllisesti, ja hän kuuntelee ja sparraa työhön tai muuhun elämänalueeseen liittyen. Kamut koulutetaan, ja he pitävät huolen siitä, että kukaan ei jää yksin haasteidensa kanssa. Tavoitteena on psykologisesti turvallinen yhteisö, jossa voi säännöllisesti ja turvallisesti keskustella elämän haasteista ja tavoitteista tasavertaisen rinnalla kulkijan kanssa.
Osaamista jaetaan organisaation sisällä eri tavoin, mm.
Lightning Talkeissa, jotka ovat lyhyitä puheenvuoroja asioista, joita henkilö on joko opiskellut tai oppinut työssä
DevDayssa, jotka ovat sisäisiin projekteihin ja oppimiseen varattua aikaa
sisäisissä koulutuksissa ja työpajoissa
parikoodauksella, jolloin kokeneempi opettaa kokemattomampaa
Kristallipallossa, joka on vuosittain pidettävä organisaation yhteinen workshop, jossa kartoitetaan alan uusia tuulia ja näkymiä.
Palautteenantoa varten Nitorissa on käytössä Recognition-nimitykset, joiden avulla voi antaa kiitosta ja positiivista palautetta kollegalle. ”Recognitionit” luetaan koko henkilöstön kokoavissa kuukausikokouksissa ääneen ja niihin liittyy pieni rahallinen palkkio. Palautetta voi antaa myös kuukausittain toteutettavalla fiiliskyselyllä, johon henkilöstö vastaa omalla nimellään ja jossa voi avata työn tai elämän haasteita. Kyselyssä voi myös kertoa kiinnostuksestaan uuteen projektiin. Nitorin People-tiimi huomioi kaikki vastaukset ja edistää asioita kunkin tilanteen ja tarpeen mukaan.
Nitorilla on onnistuttu saavuttamaan huipputuloksia asiakastyytyväisyydessä tiimeihin perustuvalla toimintamallilla sekä panostamalla reilusti työntekijöiden kehittämiseen. Löydätkö Sinä Nitorin toimintatavoista ideoita oman organisaatiosi osaamisen kehittämiseen?