Oppimiskulttuuria voi mitata ja arvioida

Oppimiskulttuuri on osa yrityskulttuuria sellaisessa yrityksessä, jossa oppiminen on tärkeä keino toteuttaa strategiaa. Tässä blogissa Leenamaija Otala muistuttaa, että oppimiskulttuuria voi mitata ja arvioida ja sitä voi kehittää systemaattisesti haluttuun suuntaan.

Yrityskulttuuri on ihmisten yhteinen käsitys siitä, mikä heille yrityksessä on tärkeää ja mikä ei, miten yrityksessä toimitaan ja ajatellaan. Kulttuuri on osa johtamista, kulttuuri ohjaa ihmisiä toimimaan ja käyttäytymään toivotulla tavalla – sitä voimakkaammin, mitä vahvempi kulttuuri on. 

Oppimiskulttuuri on osa yrityskulttuuria sellaisessa yrityksessä, jossa oppiminen on tärkeä keino toteuttaa strategiaa. Oppimiskulttuuri kuvaa, millaisessa asemassa ja arvossa oppiminen on yrityksessä, miten oppimisesta puhutaan ja miten oppimiseen suhtaudutaan, miten ihmisten tulisi oppia ja millaista oppimista suositaan, jopa miten oppimisesta palkitaan.

Miksi oppimiskulttuuri on nyt niin tärkeä?

Kun muutokset ovat yhä nopeampia, uudet tilanteet entistä yllättävämpiä ja työ muuttuu jatkuvasti, on ihmisten ja tiimien opittava lennossa samalla, kun työtä tehdään. Tämä työhön sisältyvä oppiminen on ketterää oppimista. Siihen ei voi käskeä, eikä sitä voi oikein ulkopuolelta johtaa. Siksi oppimiskulttuurin pitää olla niin kannustava ja vahva, että jokainen sisäistää sen työyhteisössä. Tällöin jokainen osaa ja haluaa ratkaista asiakkaan ongelman tai löytää uuden ratkaisun työn tekemiseen, vaikka se edellyttäisi runsaan uuden tiedon hankkimista, monia kokeiluja ja niiden arviointeja tai useita ongelmanratkaisukertoja.

Kulttuuri muodostuu arvoista ja uskomuksista, toimintatavoista ja niiden edellyttämistä rakenteista. Rakenteiden pitää edistää toivottua käyttäytymistä. Ihmisten pitää osata ja haluta oppia silloinkin, kun siihen ei erikseen kannusteta tai anneta lupaa. Tämän hetken etäjohtamisessa ja etäoppimisen johtamisessa kulttuuri on entistä tärkeämpää, koska iso osa vuorovaikutuksesta tapahtuu virtuaalisti. Samasta syystä kulttuurin vahvistaminen on myös aiempaa haasteellisempaa. Vahva kulttuuri ”johtaa” silloinkin, kun ei olla fyysisesti yhdessä.

“Vahva oppimiskulttuuri ”johtaa” silloinkin, kun ei olla fyysisesti yhdessä.”

Millainen on hyvä oppimiskulttuuri?

Kirjassa Ketterä oppiminen 2 hyvää oppimiskulttuuria on kuvattu seuraavilla määritteillä:

Hyvä oppimiskulttuuri on

• psykologisesti turvallinen

• kannustava: kannustaa uteliaisuuteen ja uskoon, että selvitään vaikeastakin tilanteesta

• innostava: lisää työn merkityksellisyyttä

• osallistava: jokainen kokee voivansa vaikuttaa yhteisiin tavoitteisiin ja yhteiseen työhön

• asiakaslähtöinen: kaikessa mietitään aina, miten tämä parantaa asiakaskokemusta

• auttavainen: autetaan, jos jollakin on liian suuri työkuorma tai joku ei hallitse jotain tehtävää ja sen vaatimaa osaamista.
  

Lisäksi hyvässä oppimiskulttuurissa jokainen tietää, että virheet ja mokat hyväksytään tapana oppia ja tärkeää on oppimisen matka, ei vain lopputulos. Arvostetaan myös oppimishalua ja sitkeyttä, ei vain osaamista. 

Psykologinen turvallisuus on oppimiskulttuurin perusta. Psykologisesti turvallisella työpaikalla jaetaan tietoa ja raportoidaan virheistä – niistähän juuri opitaan. Viestintää on kaiken kaikkiaan enemmän kuin psykologisesti vähemmän turvallisilla työpaikoilla. Turvallinen ilmapiiri heijastuu myönteisesti oppimiseen. Uskalletaan ottaa riskejä ja opitaan sekä virheistä että onnistumisista. 

Miten kehitetään hyvää oppimiskulttuuria?

Yksittäinen työntekijä tai esihenkilö ei voi muuttaa organisaation ajatusmaailmaa, mutta johto voi ja johdon pitää. Oppimiskulttuurin rakentaminen on johdon keskeinen vastuutehtävä, kun työpaikasta tehdään myös oppimispaikka. HR on johtotähti tässä kehitystyössä.

Oppimiskulttuuria voidaan mitata tai arvioida. Hyvällä oppimispaikalla johto seuraa säännöllisesti, miten ihmiset kokevat oppimiskulttuurin. Jos kokemus ei vastaa sitä, millaista toimintaa on toivottu, on kulttuurin muuttamiseksi muutettava toimintatapoja, mikä edellyttää rakenteiden muuttamista. Ihmiset toimivat rakenteiden mukaan. Toimintaa on myös syytä peilata arvoihin ja antaa ihmisten itsekin oivaltaa, millainen toiminta vastaisi parhaiten arvoja. Jos oppiminen on arvo, pitää oppimisen näkyä ja kuulua puheissa, viestinnässä, työn ja tuloksen arvioinnissa, resursoinnissa ja palkitsemisessa. Kaikkea ei tarvitse kehittää yhtä aikaa, vaan valitaan oppimiskulttuurin tekijöistä ne asiat, joissa halutaan eniten vaikuttaa käyttäytymiseen eli oppimiseen.

Olemme kehittäneet mittarin oppimiskulttuurin arvioimiseksi. Mittari tarttuu sekä ihmisten ajattelutapaa ja oppimista koskeviin asenteisiin että organisaation oppimista tukeviin käytänteisiin, prosesseihin ja rakenteisiin. Mittarin avulla arvioit organisaatiosi oppimiskulttuurin heikot ja vahvat alueet ja pystyt kohdistamaan kehitystoimenpiteet oikein. Olethan yhteydessä meihin, jos haluat kuulla mittarista lisää!