Oppimisen tukihenkilöt innostavat oppimaan ja rakentavat oppimiskulttuuria

Tärkeä keino kehittää työpaikasta oppimispaikkaa on luoda työpaikalle oppimisen tukirooleja. Oppimisen tukihenkilöt ovat ihmisiä, jotka toimivat eri puolilla organisaatiota, ovat kiinnostuneita oppimisesta, ja ovat saaneet valmennusta työkavereiden ja tiimien auttamiseen ketterässä oppimisessa ja toimintatapojen kehittämisessä. Tässä blogissa esittelemme kaksi case-tapausta, joissa on menestyksekkäästi hyödynnetty oppimisen tukihenkilöitä vahvemman oppimiskulttuurin luomisessa.

Kun työpaikat muuttuvat yhä enemmän myös oppimis- ja kehittämispaikoiksi, tarvitaan työpaikalla oppimisen ja kehittämisen asiantuntemusta. Oppiminen on yleensä ollut oppilaitosten asiantuntijuutta, ja yrityksissä HR on vastannut oppimisasioista. Toisinaan oppilaitoksesta tuleva henkilö tai HR-toimija ei kuitenkaan puhu samaa kieltä vaikkapa tuotannon asiantuntijoiden kanssa eikä ymmärrä, mihin väliin oppiminen työssä sijoitetaan. Innostavin ja hyödyllisin oppimisen tuki tulee henkilöltä, joka on samasta työyhteisöstä. Hän näkee, miten oppiminen työssä voi tapahtua, kykenee selittämään ”yhteisellä kielellä”, mitä oppiminen on ja miten se auttaa työn tekemisessä, sekä osaa auttaa tiimejä oppimaan työssä. Hän on mukana päivittäisessä tekemisessä ja kehittää tekemistä yhdessä toisten tiimiläisten ja lähityöyhteisön kanssa, eikä vain vieraile työpaikalla ja tuo uusia menetelmiä, jotka saattavat työntekijöistä tuntua etäisiltä.

Oppimisen tukihenkilörooleja on eri nimisiä ja eri painotuksilla: esimerkiksi oppimismuotoilijoita, oppimisagentteja, oppimisvalmentajia, oppimiscoacheja ja sisäisiä uracoacheja. Monella työpaikalla omaksutaan ketterämpiä toimintatapoja agile coachien tuella, ja LEAN six sigma -taiturit ovat levittäneet jatkuvan parantamisen ilosanomaa työpaikoillamme jo useamman vuosikymmenen. 

Oppimisen tukihenkilöt esittelevät tiimeille oppimista sisältäviä toimintatapoja, auttavat tiimejä soveltamaan ja tiimikohtaistamaan strategisia osaamisia sekä jakavat käytännön oppimisvinkkejä, kuten opastavat oppimissisältöjen pariin ja sopivien oppilaitosten kursseille. He ovat saaneet valmennusta oppimisen tukemiseen ja osaavat auttaa omaa tiimiään tai yksikköään oppimaan ja ottamaan käyttöön ketterän oppimisen menetelmiä. 

Oppimisen tukihenkilön rooli on myös mahdollisuus henkilölle itselleen laajentaa työnkuvaansa. Valmennettavat tukihenkilöt voivat työskennellä päätyönään monenlaisissa tehtävissä. Tärkeää on kunkin oma kiinnostus oppimiseen ja toisten auttamiseen. Oppimisen tukitehtävä pitää myös resursoida – oppimisen tukeminen ei voi tulla vain entisen työn päälle. 

”Innostavin ja hyödyllisin oppimisen tuki tulee henkilöltä, joka on samasta työyhteisöstä.”

Keusoten keugentit

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymässä (Keusote) on otettu strategiseksi tavoitteeksi organisoida kaikki palvelut yhteisöohjautuviksi. Tiimien itseohjautumista ja toiminnan tehokkuuden parantamista varten käynnistettiin vuoden 2019 lopulla valmennus- ja muutosohjelma, jossa valmennetaan esihenkilöitä toimimaan valmentajina ja työntekijöitä toimimaan yhteisöohjautuvissa tiimeissä. Tavoitteena on parantaa työn laatua ja tehokkuutta sekä vapauttaa esihenkilöiden työaikaa hallinnollisesta työstä tarkoituksenmukaisemmalle johtamistyölle. Samaan aikaan organisaatiossa on toteutettu mittava Lean-valmennus, jonka avulla on tarjottu ihmisille työkaluja muutoksen tekemiseen ja yhteisöohjautuvan toiminnan kehittämiseen.

Esihenkilöiden ja henkilöstön avuksi toimintakulttuurin muutoksessa on valmennettu ”keugentteja”, sisäisiä muutosagentteja. He osaavat fasilitoida työpajoja, auttaa yhteisöohjautuvien toimintatapojen käyttöönotossa ja tukevat Lean-työkalujen hyödyntämisessä. Keugentit toimivat päätyönään kuka missäkin ammatissa: it-asiantuntijana, sairaanhoitajana tai palkkahallinnon asiantuntijana. Keugentit käyttävät keugenttitoimintaan noin 10% työajastaan. Tiimit voivat tilata Keugentin tukea digitaalisen palvelun kautta tarpeensa mukaan.

Ylellä monenlaisia sisäisiä rooleja

Oppiminen ja uudistuminen ovat keskeisessä roolissa Ylen uudessa strategiassa. Media-alan murroksessa nämä kuuluvat jokaisen työhön, mutta siihen tarvitaan toki myös johdon tukea ja esimerkkiä. Ylessä kannustetaan erityisesti yhdessä kehittämiseen ja kehittymiseen. 

Toimintayksikkösiilojen yli toimivat 43 oppimisverkoston jäsentä eli ”oppimisaktivistia” toteuttavat tapaamisia sekä tiedon ja hyvien käytäntöjen jakamista edistäen uusien asioiden oppimista organisaatiossa. Oppimisverkoston jäsenten tehtävänä on erityisesti mahdollistaa ja tukea toisten yleläisten oppimista.

Toinen Ylessä toimiva oppimista edistävä rooli on 20 työkulttuurihakkerista koostuva itseohjautuva verkosto. Työkulttuurihakkerit fasilitoivat tiimien toimintaan ja työkulttuuriin liittyviä keskusteluita ja tilaisuuksia. He edistävät yleläistä toivottua työkulttuuria ja mm. keskusteluttavat, mitä arvot tarkoittavat tiimien arjessa. Heillä on käytössään yhdessä luotu laaja fasilitointimenetelmien työkalupakki. Yle on panostanut erityisesti fasilitointiosaamisen kehittämiseen.

Ylessä on myös sisäinen koulutusorganisaatio, Journalismin akatemia, jonka koulutuksissa sekä yleläiset että ulkopuoliset asiantuntijat valmentavat Ylen journalisteja. Akatemian ja muiden sisällöntuottajien verkkokurssit julkaistaan Ylen omassa Into-verkkokoulussa.

Oppimisagentin ei tarvitse olla substanssiasiantuntija

Kuten esimerkkitarinamme osoittavat, oppimisagenttien tai oppimiscoachien ei tarvitse olla sisällöllisiä asiantuntijoita. He ovat oppimista ja kehittämistä tukevien toimintatapojen asiantuntijoita. Yleensä oppimisagenteilta myös odotetaan, että he tuntevat hyvin oman organisaationsa oppimisen infrastruktuuria, jotta he osaavat opastaa työntekijöitä hyödyntämään kaikkia oppimista tukevia resursseja. 

Ketkä teillä tukevat työntekijöiden oppimista? Olisiko teille hyödyllistä pohtia oppimiscoachin roolin perustamista, rakentamaan uutta oppimiskulttuuria?