Oppimisen vapauttamisella pitovoimaa – miten Novartis toteutti henkilöstön oppimisunelmat?

Oppimisen tärkeydestä puhutaan useimmiten yrityksen uudistumisvaatimuksen yhteydessä, painottaen, että henkilöstön kehittyminen on yrityksen edun kannalta välttämätöntä. Tämä ei tietenkään ole koko totuus. Myös ihmiset haluavat kehittyä. Oppiminen on ihanaa ja jokainen tietää, että nopeasti muuttuvassa maailmassa omaa ammattitaitoa on tärkeää ylläpitää koko ajan. Empiirisen näppituntumamme perusteella vaikuttaa myös siltä, että ihmisten halu oppia itselleen mielekkäitä asioita on vain vahvistunut viimeisten vuosien aikana, ja näiden oppimismahdollisuuksien tarjoaminen on tärkeä keino vastata nk. suureen irtisanoutumisaaltoon. Tässä blogissa kerromme lääkeyritys Novartiksesta, joka rakensi henkilöstölleen lähes rajattomat opiskelumahdollisuudet ja nosti työtyytyväisyyden uusiin lukemiin.

Kansainvälinen lääkealan yritys Novartis kysyi vuonna 2018 henkilöstöltään kyselyssä,  ”millainen olisi mahdollisimman hyvä henkilöstökokemus?” – eli mikä pitäisi työntekijät tyytyväisinä ja sitoutuneina työhönsä. Suuremman palkan sijaan suosituimmaksi ideaksi työntekijöiden keskuudessa nousi toive koko henkilöstön mahdollisuudesta kehittää ammatillista osaamistaan riippumatta tehtävästä, roolista, organisaation tasosta tai sijaintipaikasta. Tästä kyselystä käynnistyi Novartiksen matka yhdeksi digitaalisen ja omaehtoisen oppimisen edelläkävijöistä.

Novartis Group tarjoaa tuhansia verkkokursseja vapaasti valittavaksi

Novartiksella haluttiin lähestyä oppimista nimenomaan laadukkaiden online-kurssien kautta. Novartiksen oma Learning Institute teki yhteistyösopimuksen yliopistojen kurssitarjontaa välittävän Courseran ja LinkedIn Learningin kanssa.

Courseran oppimisalustan kautta Novartikselta pääsee nyt käsiksi suoraan yliopistojen tuhansiin kursseihin. Novartiksen henkilöstölle on tarjolla 3 500 kurssia 190 yliopistosta (mm. Yale, Princeton, Lontoon yliopisto, Intian Business School ja Pekingin yliopisto). Courseran kautta Novartiksen työntekijät voivat opiskella esim. Michiganin ja Illinoisin yliopistojen tietotekniikan maisterin tutkinnon. Myös LinkedIn Learningin oppimisalustalla olevaa tarjontaa hyödynnetään. LinkedIn Learningin kautta työntekijät voivat opiskella geneerisempiä työelämätaitoja ja ajankohtaisia teemoja sekä mm. seitsemää eri kieltä. LinkedIn Learning tarjoaa 14 500 videokurssia. Tätä kirjoittaessa Novartiksella on pikaisen laskutoimituksen mukaan tehty muutama sata tuhatta tuntia verkko-opintoja. Siinä on aika paljon uusia ideoita ja uutta osaamista!

Innostunutkin oppiminen kaipaa tuekseen johtamista

Vaikka toive oppimismahdollisuuksien laajentamisesta tulikin henkilöstöltä, vaati asia runsaasti panostusta myös johdolta. Oppimisesta ja uuden opin soveltamisesta haluttiin nimenomaan oma-aloitteista – ei esihenkilöiden ohjaamaa. Tämän tueksi luotiin “Uteliaisuuden prosessi”, joka tarjoaa työntekijälle askelmerkit orastavan kiinnostuksen ohjaamisesta tiedon hankkimiseen, kokeilujen tekemiseen ja niistä oppimiseen. Voit lukea lisää Novartiksen Uteliaisuus-prosessista täältä. Opintojen vauhdittamiseksi pidettiin myös “Oppimisfestivaali”, jossa kokonainen päivä käytettiin opiskeluun ja opinnoista keskustelemiseen. Johto näytti esimerkkiä, että työt saavat todellakin odottaa hetken ja aikaa pitää käyttää opintoihin. Opintoihin kannustetaan ohjenuoralla, jonka mukaan 5 prosenttia tai sata tuntia vuosityöajasta tulisi käyttää opintoihin. Opintoja tehdään toki myös työajan ulkopuolella oman halukkuuden mukaisesti.

“Innostunutkin oppiminen kaipaa tuekseen johtamista”

Johdon esimerkki on ollut tärkeää. Asia ei suinkaan ole niin, että jos ihmiset saavat opiskella vapaasti, he lopettaisivat muiden töiden tekemisen. Päinvastoin. Töitä on niin paljon, tavoitteet ja deadlinet eivät jousta, ja meidät on niin koulittu tehokkuusajatteluun, että opintoihin käytetään pääsääntöisesti vähemmän aikaa kuin johto toivoisi. Asia vaatii siis vahvaa ohjausta ja oppimisen tärkeyden jatkuvaa sanoittamista. 

Myös lähijohtajien rooli on tärkeä. Novartis teetti oppimiskulttuurinsa kehittymisestä laajan kyselyn henkilöstön parissa. Kyselyn analyysi osoitti selvästi, että esihenkilön tuki ja asenne uteliaisuutta ja oppimista kohtaan oli suoraan verrannollinen tiimin opintojen ja kehittämiskokeilujen määrään.

Oppimismahdollisuuksien tarjoaminen on ihana win-win -tilanne

Novartiksen matka omaehtoisen oppimisen edelläkävijäksi kertoo siitä, miten paljon työntekijät arvostavat oppimismahdollisuuksia. Kuten aiemmin mainitsimme, oppimismahdollisuudet ovat erittäin hyvä houkutin työnantajakuvan kannalta. Osaajat hakeutuvat työpaikkoihin, joissa omaa osaamispääomaa voi jatkuvasti kasvattaa eli joissa saa ja voi oppia. Hyvistä työntekijöistä kannattaa pitää kiinni, ja laajojen oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen työajalla on tähän keskeinen keino. Oppimismahdollisuuksiin panostaminen ei myöskään ole työnantajille vain lisäkulu – motivoituneet ja osaavat työntekijät ovat yrityksille tuottavampia ja oppimiskyky rakentaa todellista pitkän aikavälin kilpailukykyä.