Kurkistus moderniin oppimisen infrastruktuuriin: Case osaamisen hallintajärjestelmä

“Osaamisen hallintajärjestelmään on kirjattu myös tulevat osaamistarpeet, joihin kukin voi verrata omaa osaamistaan ja tunnistaa, mitä oppia kannattaisi hankkia, jos haluaa olla töissä tässä organisaatiossa jatkossa.”

Tämä on  yksi oppimiskulttuuria ja oppimisen infrastruktuuria mittaavan Learning Advantage indeksin väittämistä. Tarkemmin mietittynä virke pitää sisällään todella monta asiaa. Katsotaan mitä kaikkea, ja mitä kulttuurisia implikaatioita niillä on.

1. Osaamisen hallintajärjestelmä – onko teidän työpaikalla sellainen?

Onko teillä millään tavalla kartoitettu talossa olevaa osaamista? Aika monella työpaikalla on, mutta kaikilla ei ole. Iso kysymys on myös se, mitä osaamisia osaamisen hallintajärjestelmään kirjataan. Johonkin on vedettävä raja, mutta kuka sen on pätevä vetämään? Tietyt strategiset osaamiset on suhteellisen helppo määrittää, mutta entä tulevaisuuden todennäköiset osaamistarpeet? Entä murrososaamiset eli osaamiset, jotka voivat muuttaa koko toimialaa ja sen toimintatapoja? Entä tarvittavat metataidot? 

Ja mihin ne sitten kirjataan? Onko teillä exceli vai oma ohjelmisto sitä varten?

2. Onko osaamisen hallintajärjestelmään kirjattu myös tulevat osaamistarpeet?

Monelta työpaikalta löytyy jonkinlainen excel nykyisistä osaamisista, mutta onko tulevaisuuden osaamisia identifioitu? Entä murrososaamisia, jotka kuljettavat teidät tulevaisuuteen? Vaikkei sitä tässä mainitakaan, niin asiaan tietysti liittyvät myös poistuvat osaamiset: mitä osaamista ei tulla enää 5 vuoden kuluttua tarvitsemaan? 

3. Kuka tulevaisuuden osaamistarpeet on kirjannut ja millä porukalla? Onko porukka ollut tarkoituksenmukainen?

Asiantuntijatyössä työntekijät ovat oman työnsä ja alansa asiantuntijoita. Menestyäkseen työssään on pidettävä silmät ja korvat auki, seurattava mitä maailmassa tapahtuu, ja pohdittava, miten kaikki vaikuttaa omaan työhön. 

Tietyt strategiset osaamistarpeet voi johto määrittää asiantuntijoiden avustuksella, mutta trendi on se, että yhä suuremman osan tulevaisuuden osaamistarpeista määrittävät työntekijät itse. Tätä varten he tarvitsevat ennakointitietoa, minkä tuottaminen taas on työnantajan vastuulla – parhaita tulevaisuuden tuntijoita hyödyntäen. Lisäksi tarvitaan aikaa ja ohjattua yhteistyöskentelyä ennakointitiedon pohtimiseen ja tulevaisuuden osaamistarpeiden hahmottamiseen. 

4. Pääsetkö Sinä käsiksi teidän osaamisen hallintajärjestelmään, vai onko se vain johdon työkalu?

Asiantuntijatyön lisääntyminen sisältää automaattisesti vaatimuksen suuremmasta itseohjautuvuudesta ja laajemmasta pääsystä organisaation tietoon. Yksi osaamisen hallintajärjestelmän funktioista, esimerkiksi, on auttaa työntekijöiltä löytämän kollegat, joilta kysyä neuvoa juuri tiettyyn asiaan tai osaamiseen liittyen. Osaamisen hallintajärjestelmän pitäisi siis olla avoin ja kaikkien käytössä. 

Tiedon saatavuus on hiukan haastavaa monella työpaikalla, eikä pelkästään psykologisista syistä, vaan myös koska tietojärjestelmät on rakennettu vanhan maailman mukaisesti, ja sisältävät sen takia usein myös sellaista tietoa, jota lain mukaan ei (vielä ainakaan) saa jakaa. Rakenteiden muuttaminen saattaa viedä tuskastuttavan kauan aikaa. Maailma ei odota, joten erilaisia purkkaratkaisuja on tehtävä, jotta asiantuntijat pääsevät käsiksi työssään tarvitsemaansa tietoon.

“Asiantuntijatyö sisältää automaattisesti vaatimuksen laajemmasta pääsystä organisaation tietoon.”

5. Pääsetkö vertaamaan omaa osaamistasi tulevaisuuden osaamistarpeisiin?

Mahdollistaako osaamisen hallintajärjestelmänne pääsysi vertaamaan omaa osaamistasi tulevaisuuden tarpeisiin? Pystytkö suodattamaan kaikesta mahdollisesta tulevaisuudessa tarpeellisesta osaamisesta itsellesi relevantteja osa-alueita omien ammatillisten tavoitteittesi, oppimisunelmiesi ja firman strategian perusteella?

6. Osaatko ylipäätään nimetä omat tämänhetkiset osaamisesi?

Tämä on monelle vaikea tehtävä, jos asiaa ei ole aikaisemmin ajatellut. Miellämme helposti ammatillisen osaamisemme tehtävä- ja ammattinimikkeiden kautta, emmekä tule listanneeksi, mitä kaikkea osaamista roolimme vaatii. 

Voit helpottaa määrittelyä jakamalla osaamisesi kolmeen: 

1) ammattiisi liittyvä substanssiosaaminen

2) organisaatiosi/tiimisi toimintatapoja ja prosesseja koskeva osaaminen

3) metataidot, esimerkiksi ajattelun taidot, tehtävänhallintataidot, muutoksessa elämisen taidot, palautumisen taidot, oppimistaidot ja vuorovaikutustaidot.

7. … jos haluaa olla töissä tässä organisaatiossa jatkossa

Esihenkilösi ja työnantajasi ei ole enää velvollinen kaatamaan tarvittavaa uutta tietoa päähäsi. Vastuu uuden oppimisesta ja ammattitaitosi ylläpitämisestä on Sinulla. Toki työnantajallasi on velvollisuus tarjota tähän Sinulle ohjausta ja resursseja, mutta vastuu oppimisesta on Sinulla. Kenelläkään ei ole velvollisuutta pitää töissä ihmistä, joka ei halua oppia ja kehittyä maailman mukana. Siksi tuollainen aika täpäkkä muotoilu tähän väittämään. 

Paljon sisältyy yhteen väittämään… Miltä teidän organisaationne oppimiskulttuuri näytti tämän väittämän valossa?