Miksi johdamme yhä koulutuksia emmekä ketterää oppimista - ja miten asia korjataan?
Valtaosa oppimisesta tapahtuu työtä tehdessä, kun opitaan tekemällä sekä tietoa hakemalla ja soveltamalla. Paljon pienempi osa oppimisesta tapahtuu muodollisissa koulutuksissa. Mistä johtuu, että oppimisen johtamisessa keskitymme kuitenkin edelleen lähinnä kursseihin ja koulutuksiin, ja miten ketterää oppimista voisi johtaa ja tukea?
Iät ajat ihmiset ovat oppineet työssä ja tekemällä. Mestarit opettivat aloittelijoita, kisällejä, joista sitten joskus tuli ehkä mestareita. Ajan kuluessa työt muuttuivat ja edellyttivät entistä enemmän teoreettista osaamista pohjalle. Työssä toki opittiin edelleen, mutta yleensä osaamiseksi tunnistettiin vain se, mitä opittiin jossakin koulutuksessa tai kurssilla, josta sai todistuksen.
Jo vuonna 1996 Michael Lombardo ja Robert Eichinger esittivät teoriansa 70-20-10 kirjassa The Career Architect Development Planner (1st ed.). Sen mukaan ihmiset oppivat 70 % uusista asioista työssä, 20 % vuorovaikutuksessa toisten kanssa ja 10 % muodollisessa koulutuksessa. Tähän teoriaan on vedottu siitä alkaen, mutta edelleen ajatellaan lähinnä koulutuksia, kun puhutaan oppimisesta.
Englantilainen oppimisen ja erityisesti oppimisen digitaalisten välineiden osaaja ja konsultti Jane Hart on kerännyt 14 vuotta tietoa tuhansien ympäri maailmaa työskentelevien ihmisten oppimistavoista ja heidän oppimisessa käyttämistään välineistä. Esimerkiksi vuoden 2021 oppimisvälineiden listassa on 300 eniten käytettyä välinettä tai keinoa. Kärjessä on jo useamman vuoden ollut Youtube, jota käytetään eniten oppimisen lähteenä. Toisella ja kolmannella sijalla ovat yhteisölliset palvelut kuten Teams ja Zoom, mikä kuvastaa toki korona-ajan toimintatapoja. Webinaarit ovat olleet jokaisen arkea ja kaikkea opittua on jaettu virtuaalipalavereissa.
Jane Hart jakaa oppimistavat neljään ryhmään: tekemällä työssä oppiminen, tietoa hakemalla (yleensä verkosta) ja tietoa työhön soveltamalla oppiminen, vuorovaikutuksessa toisten kanssa oppiminen sekä muodollisessa koulutuksessa ja valmennuksessa oppiminen. Tekemällä oppimisen sekä tietoa hakemalla ja työhön soveltamalla oppimisen voidaan katsoa kuuluvan yhteen työssä tapahtuvana oppimisena. Jane Hart on tutkimuksissaan selvittänyt, miten ihmisten oppimiskokemukset jakautuvat mainittuihin neljään ryhmään: tekemällä opitaan 32 %, tietoa hakemalla 33 %, vuorovaikutuksessa 21 % ja muodollisessa koulutuksessa 14 %, eli 65 % opitaan työssä, 21 % vuorovaikutuksessa ja 14 % muodollisessa koulutuksessa ja kursseilla. Jako on aika lailla sama, jonka Lombardo ja Eichinger esittivät jo 25 vuotta sitten.
”Koulutusten sijaan ihmiset tarvitsevat ketterän oppimisen taitoja”
Työssä oppiminen tunnistetaan tärkeäksi, mutta miksi se jää helposti edelleen muodollisen oppimisen varjoon? Muutamia syitä voisi mainita:
On helppo suunnitella osaamistarpeita vastaavia kursseja, mutta on vaikea tietää edes, mitä ja millaisia osaamistarpeita jatkuvasti muuttuvassa työssä tulee eteen. Työssä oppimista ei voi suunnitella.
Koulutusta ja kursseja voi organisoida, voi lähettää ihmisiä sopiville kursseille ja tilastoida koulutuspäiviä, mutta työssä oppimista on vaikea tehdä näkyväksi tilastointia varten. Työssä opittu näkyy työsuorituksessa, ei koulutuspäivissä. Mitä ketterämmin työssä opitaan, sitä parempi työtulos voi olla.
Ketterään oppimiseen ei voi käskeä. Ihmisten pitää itse haluta saada mahdollisimman hyvä tulos työssään ja olla valmis panostamaan tiedon hakemiseen, kokeilemiseen ja oppimiseen saavuttaakseen tavoitteensa. Oppimista ei voi kontrolloida, vastuu siitä on oppijalla. Sen sijaan oppimiselle voidaan tarjota mahdollisimman hyvät puitteet ja oppijaa voidaan tukea.
Oppiminen ei ole enää HR:n johtama asia, joka on irrallaan työstä. Se on osa johtamista ja suorituksen tukemista. HR sen sijaan on entistä tärkeämpi johtamisen ja organisaation kehittämisen asiantuntija, joka voi auttaa johtoa oppimisen tukemisessa ja ohjata toimintatapojen ja rakenteiden kehittämistä edistämään oppimista.
Kun ketterä työssä oppiminen on selkeästi tärkeä menestystekijä, tulisi työpaikkojen pohtia, miten ne parhaiten tukevat ja edistävät ketterää oppimista. Koulutusten sijaan ihmiset tarvitsevat ketterän oppimisen taitoja, joiden avulla ne voivat ketterästi kehittää työtä, hankkia kehittämiseen tarvittavaa tietoa, ratkoa ongelmia, kokeilla uusia toimintatapoja ja arvioida kokeilujaan sekä oppia omasta toiminnastaan. Oppimistaitojen ohella tarvitaan resursseja ja tukea oppimiseen. Tuki voi olla neuvontaa oikeisiin oppimisen ja tiedon lähteisiin tai se voi olla rahallista ja/tai ajallista tukea. Työpaikalle tarvitaan myös sellainen oppimiskulttuuri, joka innostaa jokaista tavoittelemaan mahdollisimman hyvää työn tulosta ja oppimaan hyvän tuloksen edellyttämiä asioita. Työpaikalla jokaisen pitää hengittää oppimista.
Vielä on paikkoja jäljellä tammikuun 12. päivä käynnistyvään HR-ammattilaisille suunnattuun valmennusohjelmaan! Valmennus tarjoaa työkalut arvioida oman organisaation oppimiskulttuuria ja kehittää oppimisen infrastruktuuri jatkuvaa oppimista tukevaksi. Olethan yhteydessä, jos haluat lisätietoja!
Lähteet:
Hart J., Modern Workplace Learning 2021, www.modernworkplacelearning.com.
Lombardo M. & Eichinger R. (1996). “70-20-10” kirjassa The Career Architect Development Planner (1st ed.), Lominger.