Uudistuvan HR:n haasteet oppimiskulttuurin luomisessa
Hyvällä oppimispaikalla vallitsee oppimiskulttuuri. Miten HR pystyy luomaan oppimiskulttuuria eli kehittämään työpaikkaa mahdollisimman hyväksi oppimispaikaksi? Haasteeseen vastaaminen edellyttää HR:ltä valtuuksia tehdä tarvittavia muutoksia, opin hankkimista ja yrityskohtaistamista sekä ketterän oppimisen toimintatapojen organisoimista. Lisäksi HR tarvitsee myös uutta osaamista.
Oppimisesta on tullut yhä tärkeämpi menestystekijä yrityksille ja samalla oppiminen on monipuolistunut. On opittava uusia työn edellyttämiä osaamisia sekä työssä eteen tulevien uusien tilanteiden ja ongelmien edellyttämiä uusia toimintatapoja. Kun oppiminen tapahtuu yhä enemmän työpaikoilla, pitää työpaikoista kehittää myös mahdollisimman hyviä oppimispaikkoja. Tämä on iso haaste HR:lle, jonka tulisi jatkossa osata tuoda organisaatioon uusia toimintatapoja ja kehittää rakenteita ja johtamista tukemaan näitä toimintatapoja. HR kytkeytyy entistä tiiviimmin liiketoimintaan ja liiketoiminnan edellytysten kehittämiseen. Uudet haasteet eivät voi olla vain lisä HR:n työhön, vaan HR:n pitää osata siirtää osa perinteisistä vastuistaan, kuten henkilöstöhallinnolliset vastuut, koneille ja hyödyntää erilaisia HR-järjestelmiä, jotta HR-resurssia on riittävästi uusien asioiden kehittämiseen.
HR:n uusia tehtäviä
Seuraavassa on kuvattu HR:n uusia vastuita erityisesti työpaikan kehittämisessä myös hyväksi oppimispaikaksi. Tarvitaan uusia toimintatapoja, jotka edellyttävät uusia rakenteita. HR on näiden asioiden luontainen kehittäjä, mutta HR:llä pitää olla valtuudet toteuttaa kehitystä ja tarvittavia muutoksia.
Osaamisen kehittäminen on opin hankkimista ja yrityskohtaistamista
Strategiaprosessin tai yrityksen toiminnan tulevien haasteiden yhteydessä pohditaan yleensä tulevia osaamistarpeita. Yrityskohtaisia koulutusohjelmia ei juurikaan kannata rakentaa. Uusista tarvittavista osaamisista hankitaan tietoa yhä useammin verkossa tarjolla olevilta kursseilta, joita voivat tuottaa yliopistot, oppilaitokset, yksityiset asiantuntijat ja konsultit. HR:n pitää tuntea näitä verkon mahdollisuuksia sekä erilaisten oppimisympäristöjen tuottajia ja verkon kurssien välittäjiä (esimerkiksi Coursera) auttaakseen henkilöstöä ja omia asiantuntijoita valitsemaan sopivia oppimispolkuja. Toisaalta ihmisiä voidaan tukea muodostamaan aihekohtaisia oppimis- tai opiskelutiimejä, jotka voivat yhdessä opetella uutta. Joku kokeneempi tai vaikka joku ulkopuolinen asiantuntija voi sitten toimia tiimin tukena.
Hankittu yleinen uusi oppi pitää organisaatiossa osata yrityskohtaistaa, mikä tarkoittaa, että oppia hankkineet voivat yhdessä ideoida ja kokeilla uuden opin soveltamista oman organisaation toimintaan tai pyrkiä ratkaisemaan uuden opin avulla omia tai asiakkaan ongelmia. Yrityskohtaistamiseen tarvitaan ohjeet ja malleja, joiden mukaan oppijatiimit voivat ajatteluaan ohjata. Mallejahan syntyy toiminnan myötä lisää, joten pitää vain päästä alkuun. Yrityskohtaistamisen toimintatapojen kehittäminen ja koordinointi kaipaa HR:n ohjausta - ainakin alussa.
“Oppimista edistävillä toimintatavoilla HR muuttaa organisaation toimintakulttuuria kohti oppimiskulttuuria”
Työhön sisältyvä ketterä oppiminen tarvitsee oppimista edistäviä toimintatapoja
Ketterän oppimisen vahvistaminen tiimien toiminnassa tarvitsee myös toiminnallisia rakenteita toteutuakseen. Ihmiset tarvitsevat ketterän oppimisen taitoja, joiden oppimiseen HR voi opastaa ja jopa järjestää niiden oppimismahdollisuuksia. Tai tiimin vetäjä ottaa näistä taidoista vastuun omassa tiimissään HR:n tukemana. Tiimit tarvitsevat myös toimintatapoja, joissa tekemisen ja sen kehittämisen ohella opitaan. Tällaisia ovat esimerkiksi kokeilut, ongelmanratkaisumenetelmät, jatkuva parantaminen ja oman tekemisen arviointi. Kokeilukin voi jäädä vain satunnaiseksi yritykseksi ilman jonkinlaista ohjeistusta tai toimintamallia. Tarvitaan myös ideointia, miten tiimin tehtäviä voisi entistä paremmin tehdä ja mitä siihen tarvittaisiin.
Ketterästi oppivat tiimit ovat ainakin jossain määrin itseohjautuvia, jotta ne itse vastaisivat myös työnsä kehittämisestä ja jatkuvasta oppimisesta. Itseohjautuvuus ei kehity itsestään, vaan sitäkin pitää opetella ja harjoitella. Organisaatio voi tukea monin tavoin ketterää oppimista kehittämällä yhteisiä toimintatapoja, auttamalla ihmisiä ja tiimejä oppimaan tarvittavia uusia taitoja ja järjestämällä erilaisia tukipalveluja. Esimerkiksi yksi henkilö kustakin tiimistä voidaan valmentaa oppimisen asiantuntijaksi, joka sitten auttaa omaa tiimiään ottamaan käyttöön uusia toimintatapoja ja tukee tiimiläisiään oppimisessa. Kaiken tämän organisointi jää myös HR:n vastuulle. Oppimista edistävillä toimintatavoilla HR muuttaa organisaation toimintakulttuuria kohti oppimiskulttuuria.
HR tarvitsee myös uutta osaamista
HR:n haasteet oppimiskulttuurin luomisessa ovat isot. Niihin vastaaminen edellyttää myös HR:ltä uutta osaamista. Yhtenä isona osaamisalueena on digiosaaminen. Siihen kuuluu alussa mainittujen HR-järjestelmien ohella myös oppimisen teknologia- ja digiratkaisut (esimerkiksi oppimisympäristöt ja osaamisen hallintajärjestelmät). Ketterän oppimisen kulttuurin luomisessa tarvitaan ihmisosaamista, oppimisen osaamista, psykologiaa ja sosiaalipsykologiaa. Talous- ja johtamisosaaminen on tärkeää, jotta uusia toimintatapoja voidaan pukea johdon ymmärtämälle kielelle eli talousnumeroiksi. Kaikkea ei tietenkään tarvitse osata itse, vaan yhtä lailla HR voi rakentaa osaamiskumppanuuksia eri osaajien kanssa niin yrityksen sisällä kuin ulkopuolellakin.
Uudistuva HR tarvitsee tutkimusosaamista, jotta se pystyy aidosti kehittämään organisaation toimintaa ja johtamista ja voi esittää, millaisilla toiminta- ja oppimistavoilla sekä millaisella johtamisella saavutetaan kestävästi mahdollisimman hyvä toiminnan tulos. Tämä on pitkälti ihmisten käyttäytymistutkimusta, vaikka insinöörivetoinen yritysmaailma liputtaakin kovasti tekniikan valtaa. Tutkitulla tiedolla saadaan johto ja päättäjät sitoutumaan oppimisen välttämättömyyteen ja oppimisen edellyttämiin rakenteellisiin muutoksiin.
HR-ammattilaisille suunnattu valmennusohjelma käynnistyy tammikuussa! Valmennuksessa saat työkaluja sanoittaa oppimisen johtamisen tärkeyttä liiketoiminnan näkökulmasta, paikannat oppimiskulttuurimittarin avulla oman organisaatiosi vahvuudet ja heikkoudet ja teet suunnitelman oppimiskulttuurin kehittämiseksi. Valmennukseen otetaan 15 osallistujaa ja se sisältää sekä onsite että online tapaamisia. Jos haluat kuulla lisää, jätä yhteystietosi niin olemme yhteydessä!