Työn muutokset tuovat uusia haasteita osaamisen johtamiseen

Osaamisen johtaminen on ollut jo pitkään yksi johtamisen painopistealueista, joskaan mitään mullistavaa tai käytänteitä muuttavaa ei sillä saralla ole tapahtunut. Toiminnan perusta alalla kuin alalla on ollut hyvä alan osaaminen. Tärkein kysymys on ollut: mitä osaamista tarvitaan, jotta tällä alalla voi menestyä. Osaaminen on yleensä ihmisten rekrytoinnin perustakin. Strategian toteutuksessa on pohdittu strategian edellyttämiä uusia osaamistarpeita ja näitä tarpeita vastaavia osaamisia on hankittu rekrytoinnin, henkilöstön kouluttamisen ja opiskelun sekä yritysten välisen yhteistyön avulla. Osaamisen hankkiminen liiketoimintaan on pitkään ollut kuitenkin aika erillään työn tekemisestä.

 Viime vuosien muutokset työelämässä, kaiken digitalisointi ja pandemian myötä tapahtunut etätyön ja etäopiskelun lisääntyminen ovat tuoneet uusia haasteita osaamisen johtamiseen. Muutosten nopeuden kiihtyminen korostaa oppimista perinteisen osaamisen kehittämisen sijaan. Oppiminenhan on muutos tavassa toimia tai ajatella. Se voi siis tapahtua missä vain ja millä tavalla tahansa.

Osaamisen johtamista ja kehittämistä tarvitaan edelleen, mutta uusilla tavoilla

 Digitalisaatio ja pandemia toivat lähes kaikki korkeakoulut, oppilaitokset ja muut opintuottajat verkkoon. Kuka vain missä päin maailmaa tahansa voi opiskella lähes minkä vain yliopiston tai asiantuntijan kursseja kotoaan tai työpaikalta. Tätä valtaisaa opin tarjontaa kannattaa hyödyntää korvaamaan perinteisiä yrityksille tarkoitettuja tai jopa räätälöityjä kursseja. Henkilöstöä kannattaa ohjata ja rohkaista opiskelemaan omaehtoisesti työssä tarvittavia uusia asioita. Monilla työpaikoilla onkin muodostettu ”opintoryhmiä” opettelemaan uusia, ehkä vielä täysin nykyisen toimialan ulkopuolella olevia, osaamisia.

 Työpaikalla on sitten panostettu tällaisen hankitun uuden opin soveltamiseen. Miten vaikkapa robotiikkaosaamista voidaan hyödyntää omassa toiminnassa ja miten sen avulla voidaan tuottaa entistä parempi asiakaskokemus? Yleinen uusi oppi pitää ”yrityskohtaistaa”. Ne, jotka ovat opiskelleet uutta, voivat yhdessä ideoida, etsiä ja kokeilla sopivia sovelluskohteita. Samalla voidaan sopia kokeiluista ja niistä saadun opin jakamisesta. Yrityskohtaistamiseen tarvitaan sekä toimintatapoja että rakenteita.  Opintoryhmälle tarvitaan myös vetäjiä tai koordinoijia, joilla on sopivat taidot fasilitoida yrityskohtaistamista. Vain yrityskohtaistettu osaaminen voi tuoda oikean osaamisen edun.

 “Oppiminen on muutos tavassa toimia tai ajatella. Se voi siis tapahtua missä vain ja millä tavalla tahansa.”

Työn muutoksessa perinteinen osaamisen kehittäminen ei riitä – tarvitaan myös ketterää oppimista

Päivittäinen työ on nykyisin jatkuvasti uusien ja uudenlaisten ongelmien ratkaisua. Se on uusien kysymysten esittämistä ja niihin vastausten hakemista. Se on uudenlaisten asiakkaiden kanssa työskentelyä ja uusissa yrityskulttuureissa toimimista. Se on jatkuvaa uudella tavalla tekemistä ja jatkuvaa oppimista samalla, kun työtä tehdään. Se on ketterää oppimista. Ketterä oppiminen on tiedon hakemista ongelmaan, haasteeseen tai kysymykseen ja tiedon soveltamista tekemiseen esimerkiksi kokeilemalla tai jonkun idean pohjalta. Se on tehdyn arviointia ja tekemisen parantamista eli jatkuvaa työn kehittämistä. Ketterä oppiminen sisältyy työhön ja on osa työtä. Ketterä oppiminen ei tuota opintopisteitä, mutta se tuottaa ihmisille ja samalla organisaatiolle kyvyn oppia nopeasti vastaamaan kulloisenkin asiakkaan tarpeisiin eli se tuottaa kilpailukykyä.

Ketterä oppiminen pitää mahdollistaa

Ketterän oppimisen tarvetta on vaikea ennakoida. Ei voi oppia ennakkoon eikä irrallaan tekemisestä. Sen sijaan voi hankkia taitoja, jotka auttavat oppimaan ketterästi. Tällaisia ovat esimerkiksi tiedon hakutaidot, vuorovaikutustaidot ja itsensä johtamisen taidot.  Voi myös opetella toimintatapoja, joissa tekemisen ohessa opitaan. Näitä ovat esimerkiksi ongelmanratkaisumenetelmät, kokeilut, jatkuva parantaminen ja tehdyn arviointi. Näitä sovelletaan erityisesti tiimien työssä. Ketterän oppimisen tapojen pitää olla osa tiimien toimintaa. Tiimien vetäjien pitää toimia yhä enemmän tiimin valmentajana ja fasilitoida tiimejä ketterän oppimisen menetelmien soveltamisessa toimintaansa.

Työpaikan rakenteita voi myös kehittää sellaisiksi, että siellä voi oppia toisilta ja toisten kanssa sekä saada tukea oppimiseen. Oppimisen tapahtuessa työpaikalla tarvitaan sinne rakenteita, jotka tukevat ja edistävät oppimista, sekä erityisesti oppimiskulttuuri, jossa jokainen uskaltaa kysyä ja kokeilla uutta senkin uhalla, että kokeilu ei tuota toivottua tulosta, osaa hakea tarvittaessa uutta tietoa, ja tuntee, että on lupa etsiä tietoa ja oppia. Oppimiskulttuurin primusmotor on organisaation johto, jonka keskeinen tehtävä on mahdollistaa oppiminen ja rakentaa jatkuvasti oppimiskulttuuria sellaiseksi, että ihmiset haluavat ja uskaltavat oppia sekä kehittää organisaatiotaan niin, että yhdessä tiimissä opittu hyödynnetään koko organisaatiossa ja pidetään näin koko organisaatio kehityksessä. Ketterän oppimisen johtaminen ei ole osaamistarpeiden selvittämistä ja tarvittavan opin hankkimista ennakkoon. Se on mahdollisuuksien luomista ketterälle oppimiselle ja ketterän oppimisen valmiuksien kehittämistä. Se on työpaikan kehittämistä myös hyväksi oppimispaikaksi.

Haasteita HR:lle

Ketterän oppimisen juurruttaminen organisaatioon on iso haaste HR:lle, jonka tehtävä on rakentaa ja kehittää tarvittavia rakenteita, järjestää oppimisen valmiuksien valmennusta ja tuoda organisaatioon jatkuvasti uusia toimintatapoja. HR:llä pitää olla riittävät valtuudet toimia ja tiivis yhteys strategiaan ja koko organisaation kehittämiseen. Ketterän oppimisen valmius edellyttää kehittämistä monella rintamalla, paljon tutkimusta eri toimintatapojen hyvyydestä sekä esihenkilöiden ja johdon varustamista uusilla valmiuksilla ja monesti uusilla tavoilla ajatella. HR:llä ja johdolla on iso haaste kehittää organisaatiosta todella kilpailukykyinen oppimisajan yritys. Työpaikalla, jossa voidaan mahdollisimman ketterästi oppia työssä ja toisaalta luoda uutta osaamista, on kilpailuetu.

Kuten Elisa Oyj:n toimitusjohtaja Veli-Matti Mattila on todennut:

”Ainut pysyvä kilpailuetu, joka meillä on, on halu ja kyky oppia. Kun sitä on, kaikki muu kyllä järjestyy.”

Olemme kumppanisi uuden ajan osaamisen johtamisessa. Ota yhteyttä, niin jutellaan lisää!