3 syytä arvioida oppimiskulttuuria
Oppimiskulttuuria kehitetään nyt monella työpaikalla. Vaatimus uudistua nopeammin ja nopeammin saa yhä useammat ymmärtämään, että vain koko organisaatiota koskevalla jatkuvan oppimisen kulttuurilla voi pitää pelipaikkansa bisnesareenoilla. Mutta miksi väitämme, että kehittämisen rinnalla oppimiskulttuuria kannattaa myös arvioida? Seuraavassa esitämme kolme syytä, miksi myös oppimiskulttuurin arviointi on syytä ottaa repertuaariin. Kolme syytä ovat: systematiikka, systematiikka ja systematiikka.
1. Oppimiskulttuurin arviointia varten joudutte miettimään, miltä hyvä teille näyttää eli joudutte rakentamaan mielessänne ideaalikuvan oppimisen kokonaisuudesta omassa organisaatiossanne. Minkälaista oppimista ja kehittämistä teillä kaivataan? Mitä kaikkea oppiminen koskee? Miten opitaan? Minkälaisia toimintatapoja oppiminen tarkoittaa työn arjessa? Miten esihenkilöt ohjaavat oppimista teidän johtamiskulttuurissanne? Mitä oppimisen tukirakenteita teillä tarvitaan?
Jos johdossa tai HR tiimissä on osaamista ja ymmärrystä ketterästä oppimisesta, pystytte rakentamaan ideaalia koskevan kokonaiskuvan itse. Jos ei ole, kannattaa tässä kohtaa pyytää apua oppivien organisaatioiden asiantuntijoilta, jotka pystyvät avaamaan teille oppimiskulttuurin ja modernien oppimistapojen kokonaisuuden systemaattisena kokonaiskuvana ja tarjota esimerkkejä siitä, miten eri elementtejä on eri organisaatioissa toteutettu. Tästä kokonaiskuvasta käsin voitte sitten miettiä, mitä esitetyistä elementeistä omassa organisaatioissanne olisi hyvä olla.
“Kolme syytä arvioida oppimiskulttuuria: systematiikka, systematiikka, systematiikka.”
2. Oppimiskulttuurin arviointi tuo teille mahdollisuuden kehittää oppimista ja sitä tukevia käytänteitä systemaattisesti tiimitasolla. Jokaisella tiimillä on tavallaan oma oppimiskulttuurinsa: työn luonne ohjaa oppimista, eri tiimit käyttävät oppimiseen tarjottuja resursseja eri tavoin ja eri verran ja eri esihenkilöt tukevat ja ohjaavat oppimista eri laatuisesti. Kun jokainen tiimi saa oman arviointituloksensa, se pystyy kehittämään oppimiskulttuuriaan juuri sille sopivalla tavalla. Oman oppimiskulttuuria arvioivan LEAD indeximme käyttäjät nostavat hyvin usein esiin nimenomaan tämän näkökulman: koko organisaation käsitteleminen yhtenä monoliittisena könttänä ei palvele tarkoitusta optimaalisesti; tiimien on pystyttävä kehittämään omaa oppimiskulttuuriaan systemaattisesti, mutta yksilöllisesti.
3. Sitä saa mitä mittaa. Meidän maailmamme kerta kaikkiaan on rakennettu niin, että kun saamme asioille selkeän numeron, jonka vaihtumista seurata, asia tulee jotenkin konkreettisemmaksi ja helpommaksi käsitellä. Erityisesti johto rakastaa numeroita, koska yrityksen toimintaa yleensäkin tarkastellaan numeroiden kautta.
Toki oppimista ja kehittämistä voidaan tarkastella myös liikevaihdon kautta. Yhä useammin oppiminen ja kehittäminen ovatkin osa organisaation varsinaista palvelua. Toisaalta oppimiskulttuuri ja oppimisen infrastruktuurin kehittäminen kannattaa erottaa myös omakseen, koska ne muodostavat oman kehitettävän kokonaisuutensa. Näinhän teemme myös esimerkiksi myyntitapaamisten tai tarjouskannan seurannan kanssa, tai sairaspoissaolojen ja työtyytyväisyyden kanssa.
Tärkeää on nimenomaan rakentaa kokonaisvaltainen kuva oppimista ohjaavista ja tukevista käytänteistä, prosesseista ja rakenteista – tai oppimisen infrastruktuurista, kuten me sitä nimitämme. Sinne tänne roiskaistut kehittämistoimenpiteet vievät toki asioita eteen päin nekin, mutta voivat myös haaskata kehittämisresurssia turhiin kohtiin ja siten hidastaa systemaattisesta oppimisen kehittämisestä saatavan kilpailuedun syntymistä.
